Historie organisatieopstellingen

In 1995 vond de eerste organisatieopstelling plaats in Oostenrijk. Deze manier van werken werd groot gemaakt door Gunthard Weber(Duitsland) en sindsdien heeft deze manier van werken een grote vlucht genomen. Bekende pioniers en ontwikkelaars van deze methode zijn Matthias Varga von Kibéd (Duitsland), Jan Jacob Stam (Nederland) en Ty Francis (Verenigd Koninkrijk)

Basisprincipes voor een gezond functionerende organisatie

Onderzoek heeft aangetoond dat in iedere organisatie een aantal regels en wetmatigheden gelden, die er voor zorgen dat zo’n systeem goed functioneert. Als aan één  of meer van die wetmatigheden niet voldaan wordt, komen er krachten op gang die proberen evenwicht terug te brengen in het systeem.

Deze basisprincipes zijn :

• Respect; iedereen wordt gerespecteerd en beloond voor de bijdrage die hij levert
• Iedereen heeft recht op een eigen plek en er is een verbinding tussen de teamleden; niemand wordt buitengesloten
• Iedereen heeft duidelijke taken en verantwoordelijkheden en er is een hiërarchie waarbij o.a. rekening is gehouden met anciënniteit, ervaringsjaren, vakbekwaamheid .
• Er is een evenwicht tussen wat je de organisatie geeft (inzet, kennis, vakbekwaamheid) en wat je terugkrijgt (waardering, respect en beloning)

Als deze principes gerespecteerd worden gaat het goed in organisaties; worden ze niet gerespecteerd dan ontstaan er verstoringen en symptomen en raakt het systeem uit balans.

Waarom raken systemen uit balans?

Systemen raken uit balans door ernstige gebeurtenissen. Dit kunnen recente gebeurtenissen zijn, maar de oorzaak van onbalans kan ook in het verre verleden liggen. Door deze onbalans  in een systeem, treden er bij een of meer leden van het systeem symptomen op. Soms is de oorzaak duidelijk aanwijsbaar, soms heeft de symptoomdrager geen idee waar het vandaan komt. Bekende aanleidingen voor een organisatieopstelling zijn: stagnerende omzet, verdwijnen van klanten, uitblijvende innovatie, voortdurende conflicten tussen medewerkers en afdelingen, een stroef verlopend fusieproces of een hoog ziekteverzuim of personeelsverloop.

Werkgerelateerde vragen van individuele werknemers zijn ook vaak aanleiding om een organisatieopstelling te doen: telkens uitblijvende promotie, gevoel van “zit ik hier wel op mijn plaats”; opeenvolgende leidinggevenden krijgen geen grip op een bepaalde afdeling; wat moet ik doen nu ik niet met mijn manager kan opschieten?

Door middel van een opstelling kun je onderzoeken wat de oorzaak is van bovengenoemde gebeurtenissen, plus inzicht krijgen wat je er aan kunt doen. Om een opstelling te kunnen doen is het nodig dat je een vraag  formuleert. Bijvoorbeeld:

• Ik wil onderzoeken hoe het komt, dat…
• Ik heb al lang last van…
• Ik wil meer inzicht, duidelijkheid over….

Wat voegt deze methode toe aan de al bestaande methoden van organisatiediagnose en – ontwikkeling?

Organisatieopstellingen zijn niet zozeer een vervanging van bestaande methoden maar eerder een aanvulling. Deze methode leent zich met name voor gecompliceerde, telkens terugkerende situaties waar een “normale”aanpak niet tot een blijvende oplossing leidt. Het betreft vaak problemen waar je moedeloos van wordt omdat ze maar niet verdwijnen ondanks dat je er alles aan gedaan hebt. Om zo’n spaghetti-probleem verder te onderzoeken is een organisatieopstelling zeer geschikt.

Katalysator van verandering en vernieuwing

Binnen een uur is het krachtenveld rond een vraag zichtbaar en voelbaar gemaakt. Door de combinatie van inzicht, zelf ervaren en actie heeft degene die zijn vraag laat opstellen een nieuw perspectief op zijn eigen aandeel in de situatie plus zicht op een aantal oplossingsrichtingen. Het veranderingsproces kan beginnen.

Een keer een organisatieopstelling meemaken? Kijk dan in de agenda of meldt je direct aan.